¿Debería hacerle caso?
“¿De quién es más importante recibir feedback?” pregunté el otro día en un curso que impartimos en Porta 22. Después del preceptivo silencio alguien se atrevió a sugerir: “De tu jefe!”. Pues, no. Yo creo que el feedback más importante es el que nos damos a nosotros mismos.
Mercé Rius me pasó un interesantísimo artículo de Rafael Echevarria sobre el arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño que me puso sobre la pista. Afirma Echevarria que al recibir feedback, alguien emite un juicio, algo que es muy diferente a una afirmación. Una afirmación es algo incontrovertible, por ejemplo: “hoy has llegado a las 9:35″. Para ver la diferencia podemos comparar la afirmación anterior con el juicio: “Tu presentación de hoy ha sido excelente”. Bueno, este elogio no es tan objetivo, ¿no?, de hecho podemos imaginar fácilmente otro observador que opinase que nuestra presentación de hoy ha sido pésima. Y quizás no se estarían contradiciendo. Simplemente, valoran los mismos hechos de forma diferente: un observador tenía las expectativas tan bajas que nuestra presentación le ha aliviado, el otro creía tanto en nosotros que nuestra presentación le ha defraudado…
Por tanto, al recibir feedback nos movemos en la selva de las opiniones, en el laberinto de lo controvertible, en las marismas de los matices. Y es por ello que no solamente dar feedback es un arte, sino que también el saber recibirlo lo es.
¿Cuál es la clave del arte de recibir Feedback?
Si la retroalimentación que recibimos de los demás está compuesta de juicios – y no de afirmaciones incontrovertibles- entonces la clave del arte de recibir feedback consiste en saber separar el grano de la paja: diferenciar entre juicios infundados que deberíamos enviar rápidamente al infierno del olvido de los juicios bien fundados a los que deberíamos mimar con cariño.
Bueno ya, ¿Pero cómo de hecho podemos separar el grano de la paja? Echevarria nos aconseja que evaluemos la concesión de autoridad (¿Debería hacer caso a la persona que me ha dado feedback?) y la calidad de las evidencias (¿Está el juicio bien fundado? ¿Qué conductas concretas ha observado en mí que puedan sostener ese juicio?). Y seguramente, tiene razón Echevarria. Volviendo a nuestro caso: ¿Por qué deberíamos tomarnos en serio el juicio de que nuestra presentación ha sido excelente si la persona no puede indicar ni un sólo motivo concreto por el cual ella considera que esa presentación fue excelente?
La reflexión: el arte de darse feedback a uno mismo
Y es aquí donde entra la reflexión, que podríamos definir como el arte de darse feedback a uno mismo.
La reflexión es a mi entender un nuevo método para separar el grano de la paja. Consiste en comparar el juicio que nos entrega nuestro entorno con nuestro propio juicio. Al fin y al cabo: ¿Qué pienso yo de mi presentación? ¿Qué funcionó? ¿Qué no? Es decir, puedo comparar mi juicio, con el juicio que me entregan.
De hecho, si os paráis a pensar, nosotros siempre estamos allí para darnos feedback -en mi caso llevo cuarenta años conmigo mismo y aún me aguanto-. Además aunque como coachs y formadores no paremos de cantar las alabanzas del pedir feedback al entorno como una de las claves fundamentales para desarrollar cualquier competencia, la terca y cruda realidad es que en muchas ocasiones simplemente es imposible o inadecuado pedir feedback a terceros. Para muestra un botón: las entrevistas comerciales. Para muchos de nosotros son un factor clave de éxito, y más en los tiempos que corren. Imagínate la escena: acabada la entrevista le preguntamos al potencial cliente: oye ¿cómo crees que lo he hecho?
¿Cómo deberíamos darnos feedback a nosotros mismos?
He tardado un poco en compartir con vosotros mi experiencia con los diarios de aprendizaje, puesto que, siguiendo la conocida historia de
Gandhi y el azúcar, he querido utilizar yo mismo este método de darnos feedback antes de compartirlo con vosotros.
Si las librerías están llenas de libros, y los rebaños de ovejas, nuestras vidas profesionales están plagadas de experiencias. Y aunque cada experiencia es única, no es menos verdad que se repiten. En mi caso la experiencias únicas-pero-repetibles son: sesiones de formación, sesiones de coaching, preparaciones de cursos, lecturas de papers para la tesis, facilitación de diálogos o focus group, etc.
¿Cómo funcionan los diarios de aprendizaje? La idea básica consiste en utilizar la escritura para profundizar en la experiencia, sacarle todo el jugo y ser capaz de poner en práctica nuevas conductas mañana mismo. Por ejemplo, después de cada sesión que he realizado como coach, (o presentación, o entrevista comercial, o lo que sea) trato de tomarme unos minutos para hacerme preguntas del estilo: ¿Qué pretendía conseguir en esta sesión? ¿Qué he conseguido de hecho? ¿Que creo que ha funcionado y por qué? ¿Qué no ha funcionado? ¿Cómo me he sentido? ¿Me encontré nervioso o relajado? ¿Qué podría realizar de forma diferente para mejorar?, etc.
Gracias a mi diario de aprendizaje este mes he descubierto como mi impaciencia y el querer ir más rápido que mi equipo ha generado tremendas resistencias a mis ideas; cómo un coach no debe ponerse nunca como ejemplo ante un coachee; nuevas ideas para transmitir un contenido cuando un ejercicio no ha funcionado del todo… y mucho más.
Estas son las mieles de la reflexión: realmente aprendes y mejoras. Pero también tiene sus hieles. Tienes que tomarte el tiempo para escribir. Y ¿a quien le sobra tiempo hoy? Pero, ¿Realmente no tienes 5 minutos al día para intentar mejorar algo importante para ti?
Por si os animáis, y estáis cansados de ir con la Moleskine a todas partes, (y pagar un pastón cada vez que os compráis una) existe Software específico para confeccionar diarios de aprendizaje:
PC o
Mac.
Algunos recursos más sobre los diarios de aprendizaje
Para empezar este
post es recomendable
Una introducción gratis de la misma autora en formato
pdfY es aquí donde entra la reflexión, que podríamos definir como el arte de darse feedback a uno mismo.
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